В Казахстане опросы известных ректрутинговых компаний не проводились, но, по мнению местных рекрутеров, и на нашем рынке труда наблюдается оживление. Тут надо отметить, что в принципе оно началось еще раньше, то есть летом, а теперь в сочетании с сезонной активизацией приобрело вполне ощутимые масштабы. Впрочем, и спад на рынке труда у нас был не таким глубоким, как в некоторых странах, чему способствовали предпринятые государством шаги по стабилизации ситуации. В частности, реализация «Дорожной карты», в которой были определены стратегические направления по сохранению рабочих мест, созданию новых, а также переподготовке сотрудников, над которыми нависла угроза увольнения. Также свою роль сыграла финансовая поддержка строительной и банковской отрасли, где сокращения работников могли быть еще более масштабными.

Но даже при наличии поддержки без сокращений персонала в банках дело не обошлось. Хотя, например, в компании HeadHunter, отмечают, что стереотипное мнение о том, что оптимизировали персонал только в банках, – ошибочно. Оптимизация и пересмотр кадровой политики были характерны практически для всех профессиональных областей в той или иной мере, и особенно отчетливо ситуация прослеживалась с четвертого квартала 2008-го по первый квартал 2009 года. Затем многие вакансии были просто заморожены, и вот сейчас оттепель стала очевидной, и даже в той же строительной отрасли наблюдается прирост числа вакансий на 0,5 процента, по сравнению с показателями прошлого года.

Так какие же тенденции наметились сейчас на рынке труда, и в каких областях специалисты наиболее востребованы? Одно из основных отличий нынешнего посткризисного времени – это ужесточение условий отбора, требований и ожиданий работодателей по отношению к соискателям. «Основная тенденция в подборе персонала последнего года — это серьезное повышение требований к личным и профессиональным компетенциям сотрудников на фоне снижения уровня компенсаций. Одним из наиболее важных критериев отбора соискателей сейчас является далеко не именитый диплом или куча сертификатов о прохождении тренингов, а успехи и достижения кандидата на предыдущих местах работы», – отмечает генеральный директор информационного job-портала HeadHunter (hh.kz) Виталий Терентьев. Работодателю важно, чтобы соискатель действительно умел решать поставленные задачи, а не искал причины невыполнения и виновных. Плюс к этому, в зависимости от позиции, соискателю выдвигается ряд профессиональных требований, соответствие которым является обязательным условием прохождения конкурса на вакантное место. Если ранее компании готовы были закрыть глаза на то, что по части требований финальный кандидат подходил не на все сто процентов, и делалась ставка на внутрикорпоративное обучение, то на данном этапе компании лучше затратят чуть больше времени, но найдут того специалиста, который будет подходить идеально.

В других рекрутинговых компаниях также отмечают, что требования работодателей стали более жесткими, так как соискателей много и есть из кого выбирать. При этом, как считает менеджер AZ Project Полина Кузина, «опыт работы имеет наибольшее значение по сравнению с образованием и личностными характеристиками, так как никто не хочет тратить время и усилия на обучение. Хотя есть компании, например, нефтяные, среди которых распространена практика заключения договоров с вузами, где будущих работников отбирают прямо со студенческой скамьи». Кстати, в последнее время этому весьма способствуют ярмарки вакансий, которые стали регулярно проводить у себя, например, такие вузы как КИМЭП, КБТУ, UIB. Иногда даже свой диплом выпускник пишет совместно с компанией, а затем принимается в нее на стажировку или испытательный срок. Конечно, таким молодым специалистам предлагают не слишком большие зарплаты, но зато они могут приобрести опыт работы, а то, насколько он важен, многие сейчас стали понимать. Хотя по-прежнему есть молодые люди без опыта работы, которые с ходу хотят получать большие зарплаты.

К слову, что касается заработных плат, то ситуация с ними двоякая, и если в одних агентствах говорят, что по сравнению с прошлым годом они все-таки подросли, то в других отмечают, что зарплаты, снизившиеся в период кризиса, пока не растут. «На протяжении 2010 года мы не наблюдаем роста или снижения средних заработных плат на рынке труда Казахстана. Со своей стороны, работодатели готовы предложить средний диапазон зарплат в размере от 50 до 150 тысяч тенге в зависимости от профессиональной области и уровня позиции, а пересмотр уровня оклада носит по большей части персонифицированный характер и напрямую зависит от результатов работника», – поясняют в HeadHunter. Руководитель кадрового центра «Карьера СТ» Ольга Хроменкова отмечает, что «зарплаты или снизились, или остались на прежнем уровне, хотя прожиточный минимум увеличился. В разгар кризиса многие работодатели снизили зарплаты работникам, а поднять их не спешат. При этом круг обязанностей работников зачастую увеличивается, а степень загруженности возрастает». А исполнительный директор HR-Consulting Марика Иосифиди считает, что «зарплаты стали несколько выше, хотя и не достигли докризисного уровня».

При этом зарплатные ожидания самих соискателей, по данным HeadHunter, несколько снизились и сосредоточены в четырех группах в диапазоне от 50 до 200 тысяч тенге. И если в прошлом году кандидаты чаще всего указывали ожидаемую заработную плату в диапазоне 150–200 тысяч тенге, то уже в этом году она снизилась до 100–150 тысяч. По этой аналогии соискатели, которые в прошлом году искали вакансии с заработной платой от 75 до 100 тысяч тенге, в этом году готовы снизить свои ожидания до ранжира от 50 до 75 тысяч. Но при этом число желающих работать за зарплату меньше 50 тысяч тенге уменьшилось с 4,3 процента респондентов в прошлом году, до 3,5 проц. в 2010-м. Такое понятие, как «социальные пакеты», по-прежнему присутствует на рынке, но они не предлагаются повсеместно для всех категорий специалистов. Тем же, кто получает этот дополнительный бонус, в основном предоставляется мобильная связь, медицинская страховка, компенсация ГСМ или доставка служебным автотранспортом, обеды. Для ключевых позиций, особенно если они связаны с приглашением узкопрофильных специалистов из других городов, может быть предоставлено служебное жилье и помощь в переезде семьи.

Согласно анализу HeadHunter, в пяти профессиональных сферах специалисты могут наиболее быстро найти работу по сравнению с ситуацией в остальных сферах. Это «Инсталляция и сервис» и «Страхование», где на одну позицию претендует 1,8 кандидата, а также «Продажи» (2 кандидата), «Маркетинг/реклама/PR/» и «Медицина/фармацевтика» (по 2,5 кандидата). Наиболее же высокий конкурс наблюдается в профессиональной области «Высший менеджмент», где более 9 кандидатов претендуют на 1 позицию. Далее следуют «Наука/образование» и «Искусство/развлечения/СМИ» (6,9 кандидата), а также «Туризм/гостиницы/рестораны» и «Безопасность» (по 6,3 кандидата).

Минувшим летом, по сравнению с летом 2009 года, произошел рост числа вакансий в таких профессиональных областях, как «Продажи», «IT», «Административный персонал», «Банки/инвестиции/лизинг», «Строительство/недвижимость», «Юристы», «Управление персоналом», «Наука/образование» и «Закупки/снабжение». Причем лидером по показателям роста стала образовательная сфера, что рекрутеры объясняют увеличением потребности среди соискателей в повышении квалификации и получении новых знаний, необходимых для того, чтобы соответствовать требованиям, выдвигаемым работодателем. В этой связи актуальны как краткосрочные программы и курсы, так и получение второго высшего образования, а также изучение языков (казахского, английского, русского, китайского, турецкого).

Также существенно увеличилось предложение от работодателей в профессиональных областях «Закупки» и «Юристы». В первом случае это объясняется тем, что компаниям крайне важно эффективно расходовать бюджет на закупку качественных материалов и продукции в свою организацию. В юридической же сфере сегодня пользуются спросом такие услуги, как взыскание задолженности, выстраивание цепочек взаимозачета, сопровождение и инициация процедур банкротства, представление интересов кредиторов, судебное представительство, взыскание долгов, налоговые споры и трудовое право. При этом требования для юристов остаются по-прежнему высокими, в силу важности данной позиции для компании. В ситуации нестабильности, когда количество соискателей в этой профессиональной сфере возросло, работодатели стали более тщательно отбирать претендентов, отдавая предпочтение кандидатам, у которых уже есть необходимый опыт и знание конкретного сегмента. Что касается личностных характеристик, в настоящее время востребованный кандидат – это позитивный, гибкий, с активной жизненной позицией специалист, который знает, как добиться результата. В цене не только такие профессиональные качества юристов, как компетентность и напористость, но и клиентоориентированность.

Как отмечают в рекрутинговых компаниях, нынче, впрочем, как и всегда, востребованы финансовые специалисты, начиная от главных бухгалтеров и заканчивая финансовыми директорами. Но тут надо учитывать, что рекрутинговые агентства работают с работодателями, которые платят им деньги за подбор кандидатов. «К нам в работу поступают те вакансии, которые сложно закрыть, – поясняет Полина Кузина. – С теми же вакансиями, на которые найти работника несложно, работодатели зачастую работают сами. Тем более что сейчас появилось много сайтов по поиску работы, многие также стали активно использовать интернет-ресурс». В кадровых же агентствах и, в частности, в кадровом центре «Карьера СТ», работа которого связана с деятельностью газеты «Срочно требуется», отслеживают и более простые позиции, и отмечают, что востребованы также и простые бухгалтера и финансисты. «Это специалисты, без которых компания существовать не может, поэтому спрос на них есть, но и соискателей финансовых специальностей также очень много. Что касается зарплат этих специалистов, то разброс очень большой и зависит, в том числе, и от величины компании, которая принимает на работу. Так, маленькая фирма может предложить финансовому директору зарплату в 1000 долларов, а большая – 3000 долл. Также в маленьких фирмах полномочия обычно делегируются, то есть круг обязанностей у того же финдиректора будет достаточно широким», – говорит Ольга Хроменкова.

Работники финансовых специальностей требуются в самых различных сферах, будь то дистрибьюция или производство, а вот непосредственно в финансовом секторе, и в частности в банковском, спрос на них не слишком высокий. С банками ситуация сейчас вообще неоднозначная, или, точнее говоря, в каждом банке она своя. «Где-то еще идут сокращения и урезание соцпакетов, а где-то все более или менее стабилизировалось. Но до докризисного уровня еще далеко, и дело не только в зарплатах, но и в уменьшении различных бонусов и прочих дополнительных выплат», – говорит банковский работник Таир Смаилов.

Высока нынче активность в такой профессиональной области, как продажи, что объясняется, во-первых, высокой ротацией кадров в этой сфере, то есть перемещением работников с позиции на позицию, как внутри компаний, так и из фирмы в фирму. А во-вторых, менеджеры по продажам, торговые представители, агенты и другие торговые специалисты – это люди, которые двигают бизнес, а в посткризисный период компании стремятся расширять и развивать его. Да и в сам кризис специалисты по продажам пострадали в меньшей степени, так как многие компании были готовы не развивать такие направления, как маркетинг, или PR, но о прямой прибыли, которую обеспечивает продажа товаров и услуг, они продолжали заботиться.

А вообще, как считают в «Карьера СТ», найти работу сейчас не может только ленивый, и любой специалист, если приложит усилия, способен трудоустроиться. Другой вопрос, что поиск работодателями сотрудников и соискателями работы зачастую затягивается, так как далеко не всегда ожидания первых и вторых совпадают. Так, соискатели часто невнимательно читают объявления и, видя искомую позицию, скидывают резюме, не обращая внимания на требования. Скажем, работодателю требуется главный бухгалтер, а резюме присылает помощник бухгалтера. Впрочем, определенный смысл в таких действиях соискателей есть, так как некоторые компании создают из таких «неподходящих» кандидатов базу данных, которой затем по мере необходимости пользуются. Работодатель же иногда недостаточно подробно указывает свои требования, например, он хочет, чтобы бухгалтер знал английский язык, но не уточняет при этом, что разговаривать придется с носителем языка, а это подразумевает совсем другой уровень, нежели, скажем, начальный английский.

Изменилась и такая кризисная тенденция, как резкое снижение текучки кадров. В кризис люди боялись остаться без работы и держались за свои места, даже несмотря на снижение зарплат, урезание льгот и расширение круга обязанностей. Сейчас же они снова готовы рассматривать предложения, а многие перешли и в активный поиск работы. «Теперь все опять происходит в полном соответствии с поговоркой «Рыба ищет, где глубже, а человек, где лучше», – отмечает Полина Кузина. А Виталий Терентьев считает, что говорить об общей выжидательной позиции либо о массовых поисках работы не приходится. Но в общем и целом сейчас поиск работы для соискателя – выбор более чем осознанный. Оценивая ситуацию на рынке и соизмеряя свою готовность к смене места работы, кандидат старается взвесить все «за» и «против», прежде чем уйти в свободное плавание. «Между тем работодатели нацелены на наем высококвалифицированных сотрудников со сложным и редким набором компетенций, которые отлично зарекомендовали себя на рынке и не находятся в активном поиске работы. Иными словами, предпочтение отдается хорошо устроенным успешным специалистам. В этой связи подавляющее большинство открывающихся проектов требует применения инструментов прямого поиска, и сам процесс закрытия вакансий значительно усложнился», – говорит Виталий Терентьев.

В целом же наш рынок труда во многом стал более здоровым и цивилизованным, и в определенном смысле кризисная встряска даже пошла на пользу, как работодателям, так и соискателям. Ну а его активизация не может не радовать, так как после кризисов эта область восстанавливается одной из последних, и если уж набор сотрудников в компаниях возобновляется, то жизнь, похоже, и правда налаживается.